Педагогическое наставничество как механизм профессионального развития молодого педагога

Автор: Яковчик Людмила Павловна

Организация: ГБУ ДОО ЗО Детский сад № 20 «Красная шапочка»

Населенный пункт: г. Бердянск

Приоритетными направлениями совершенствования системы образования в России, в частности дошкольного, является повышение качества педагогических кадров, обеспечение их способности осуществлять разностороннее развитие индивидуальности ребенка дошкольного возраста. Реалии настоящего требуют от педагога высокого уровня профессионализма, творческой социально-профессиональной активности и способности учиться на протяжении всей жизни. Следовательно, особым спросом на рынке образовательных услуг пользуются высококвалифицированные и ответственные педагоги, которым присущи мобильность, динамизм, конструктивность, самостоятельность и взвешенность в принятии решений. Путь воспитателя от молодого специалиста к специалисту непростой. Он зависит от многих факторов: личностных качеств и профессиональных знаний, полученных в учреждении высшего образования; первых шагов в профессиональной деятельности; условий работы; коллектива; поддержки коллег. В начале профессиональной деятельности молодые специалисты сталкиваются со многими проблемами, такими как: неспособность установить контакт с аудиторией; наладить межличностные связи с коллегами, детьми и их родителями; рационально планировать занятия; поддерживать дисциплину в группе; использовать наиболее эффективные методы и средства обучения и воспитания и тому подобное. Как показывает практика, в условиях стремительных изменений мира адаптироваться к новым условиям профессиональной деятельности за максимально короткое время без посторонней помощи достаточно сложно. В первый год работы в заведении дошкольного образования молодым педагогам крайне необходимы как поддержка администрации заведения, так и методическая помощь. Поскольку наставничество является эффективным путем повышения профессионализма педагога, интенсификации процесса профессионального становления молодого специалиста и формирования у начинающего педагога устойчивой мотивации к самосовершенствованию и самореализации, поэтому вышеобозначенная проблема является актуальной.

Насущная потребность в усовершенствовании системы повышения квалификации и стажировки педагогических, научно-педагогических работников и руководителей учебных заведений отмечает ведущие образовательные тенденции и стратегии (непрерывного профессионального развития, являющегося составной частью образования на протяжении жизни, образовательного лидерства, децентрализации управления образованием и т.п., свободный выбор учебного заведения, учреждения, организации, другого субъекта образовательной деятельности, видов, форм, темпа получения образования и образовательной программы в рамках получения образования взрослых). Начиная с XIX века проблема наставничества активно развивалась в теории педагогической зарубежной и отечественной науки (Владимир Мономах, Ж.-Ж. Руссо, Й. Песталоцци, Я. Коменский, К. Ставровецкий). В ХХ веке различные аспекты указанной проблемы исследовались К. Ушинским,     В. Сухомлинским, В. Макаренко и другими. Проблеме развития и саморазвития личности посвящены: философские труды М. Бахтина, М. Бердяева, Е. Коваленко, Л. Сидак; психолого-педагогические труды Г. Балла, И. Беха, Л. Выготского, В. Кремня, А. Кононко, С. Рубинштейна, А. Савченко. Положения о самоактуализации личности осветили А. Маслоу, К. Юнг. Проблему профессиональных затруднений начинающих педагогов исследовали К. Абульханова-Славская, А. Глотова, В. Сластенин, С. Винман, Л. Йоханнессен.

Таким образом, анализ научных источников свидетельствует о наличии научной основы исследования проблемы наставничества. Однако, при безусловной важности этих исследований степень разработки проблемы наставничества как механизма профессионального развития молодых педагогов в условиях учреждений дошкольного образования, остается недостаточной. Педагогическая значимость исследуемой проблемы обусловила цель статьи. Цель статьи заключается в акцентировании внимания на аспектах наставничества как механизма профессионального развития молодых педагогов в условиях ДОО. Качественное профессиональное развитие молодых педагогов дошкольного образования в ДОО возможно обеспечить лишь в результате постепенного накопления молодым педагогом практического опыта в условиях грамотного методического сопровождения – наставничества. Рассмотрение данного вопроса невозможно без уточнения содержания основных понятий. Соответственно исследование А. Бессоновой – "молодой педагог дошкольного учреждения - это педагогический работник, являющийся студентом или выпускником педагогического учебного заведения, приступающий к профессиональной деятельности по полученной специальности и обладающий практическим опытом и стажем работы по выбранной специальности не более трех лет».

Базовой для понятия "профессиональное развитие" является категория развитие, рассматриваемая одновременно как процесс, результат и условие, в следствие чего происходит изменение качества чего-либо, переход от одного качественного состояния к другому, высшему. Развитие определяется закономерным, непрерывным и необратимым, а его результаты зависят от характера, глубины, причин, противоречий и от субъективной готовности личности совершать действия, которые направлены на их решение. «Саморазвитие – это развитие, которое происходит под действием внутренних причин, независимо от внешних факторов; самодвижение на основе внутреннего противоречия ". Слово "профессиональный" относится и к категории воспитатель – "профессиональный педагог", обозначающий человека, который работает педагогом, выполняя свои профессиональные обязанности. В понимании А. Бессоновой профессиональное развитие является процессом формирования субъекта профессиональной деятельности, то есть системы определенных свойств в условиях непрерывного профессионального образования, самовоспитания и реализации производственных функций, а также постепенное усовершенствование качества самой профессиональной деятельности. Таким образом, «профессиональное развитие молодых педагогов в условиях ДОО - это сложная, многокомпонентная, интегральная характеристика личностно-профессиональных изменений, обусловленных системой внешних и внутренних воздействий профессионально-педагогической деятельности». По справочным источникам, наставник – это «тот, кто дает советы, обучает; советчик, учитель (в диалектах – надзиратель)»; «лицо, осуществляющее индивидуальное или групповое профессиональное обучение непосредственно на рабочем месте»; «воспитатель, учитель». Наставник - это опытный авторитетный мотивированный работник, консультант, координатор личностно-профессионального роста молодых педагогов, который в рамках образовательного пространства учебного заведения осуществляет их педагогическое сопровождение, направленное на взаимное профессиональное развитие на основе партнерства. Наставничество является одной из форм межличностного субъектного взаимодействия в совместной деятельности, направленной на взаиморазвитие прикладных профессиональных компетенций молодого работника и наставника с целью целенаправленного профессионального развития молодого специалиста и наставника.

Существует формальное и неформальное наставничество. Формальное наставничество осуществляется целенаправленно, структурировано, контролируемо, подотчетно и предполагает официальное назначение наставника. Неформальное наставничество осуществляется в форме добровольных программ произвольного содержания или общения подопечного с наставником, не являющихся регламентированными и подотчетными администрации ДОО. Неформальное наставничество возникает в результате взаимной симпатии, осуществляется в произвольной форме, не требует четкого соблюдения требований, очерченных программой наставничества. Формы наставничества молодых педагогов в условиях ДОО классифицируются в соответствии со следующими характеристиками:         

1) количество участников процесса: индивидуальное, групповое, командное;

2) вектора развивающего действия: взаимное, коллегиальное, обратное;

3) средств наставничества: традиционное, электронное, информационное (книга и другие источники);                                         

4) длительности и интенсивности программы наставничества: плановое, ситуативное, коррекционное;                                                                                       

5) по способу воздействия: прямое и опосредованное;       

6) по содержанию: комплексное и предметно-тематическое;  

7) за лицом, осуществляющим наставничество: опытный работник заведения, признанный авторитет в профессии.

Наиболее распространенной формой педагогического наставничества является индивидуальное наставничество, в рамках которого один наставник работает с одним молодым педагогом, которые совместно составляют индивидуальный план наставничества с опорой на результаты проведенной диагностики. Наставник регулярно посещает уроки молодого педагога, уделяя особое внимание их предварительному и итоговому анализу, а также проводит собственные мастер-классы с их последующим обсуждением. Также в индивидуальном наставничестве применяются: консультирование, рефлексивные тренинги, практические занятия, анкетирование, беседы и неформальное общение. Индивидуальная форма наставничества обеспечивает высокую эффективность за счет тесного личного контакта участников и способности наставника организовать методическую работу с практикантом с учетом его индивидуальных особенностей и потребностей, уделить ему достаточное количество времени. В рамках группового наставничества один наставник одновременно работает с небольшой группой молодых специалистов (обычно, от 3 до 6). В процессе работы, наставник привлекает всех участников группы к рефлексивной беседе, моделированию ситуаций. Преимуществами группового наставничества для опытного учителя являются экономия времени; для начинающего педагога-возможность совместного обсуждения проблем и анализа не только собственных успехов и неудач, но и ошибок других. Недостатком является неспособность наставника уделить каждому из подопечных достаточное количество времени для решения его ежедневных профессиональных проблем. В зависимости от информации, необходимой педагогу, наставник может выполнять четыре основные роли – фасилитатора, лидера, консультанта и тренера. Как наставник, он поймет, какую роль должен выполнять в той или иной ситуации.  

Слово фасилитатор происходит от английского слова «facilitate», что означает «облегчить». Фасилитатор проводит встречи с целью установления диалога, совместного принятия решений, планирования или решения задач фасилитатор определяет правила проведения дискуссии и следит за тем, чтобы дискуссия не выходила за рамки определенной темы или процесса. Обычно фасилитатор не обязательно обладает глубокими знаниями по обсуждаемой теме.

Быть лидером означает вести за собой. Роль лидера заключается в расширении кругозора педагога, приобретении и использовании им новых навыков и умений. Лидер может выступать в различных ролях: эксперт, коллега, товарищ, и использовать различные способы предоставления информации: лекция, совместное обучение, работа в группах и тому подобное. Эффективные лидеры четко знают, каких результатов они хотят достичь тем или иным способом и постоянно оценивают, удалось ли им это.

Консультант может владеть конкретной информацией по определенному вопросу или быть экспертом в области содержания или образовательного процесса. Как специалист, консультант передает свои знания другому лицу. Как эксперт по содержанию, консультант поощряет других применять определенные методы, внедрять определенные программы или покупать определенные учебные материалы. Как эксперт в сфере образовательного процесса, консультант предоставляет методические рекомендации. Чтобы быть эффективным консультантом, необходимо завоевать доверие педагога и помнить о совместно определенных целях и ожиданиях.

Тренировать - значит готовить педагога к достижению его целей и одновременно помогать ему в развитии собственных навыков планирования, рефлексии, решения задач и принятия решений. Тренер занимает терпеливую позицию и применяет такие технологии, как открытые вопросы, парафраз, выяснение или зондирование. Умелый тренер акцентирует внимание на процессе мышления, восприятия и принятия решения, для того, чтобы выработать у педагога самостоятельный подход к обучению.

Чтобы взрастить профессионально зрелого воспитателя, наставник должен передать начинающему педагогу умение организовывать и обучать, планировать и анализировать учебно-воспитательную деятельность. Именно поэтому важным аспектом является необходимость проведения молодыми воспитателями во главе с наставником обсуждения качественных показателей педагогического процесса, а именно: умение проводить занятия и режимные моменты; анализа занятий педагогов; ведения наблюдения за детьми и воспитателями; определения критериев оценивания собственных занятий. Для эффективности обозначенного объекта работы целесообразно проводить мастер-классы. Среди основных методов работы наставника с молодым педагогом в ДОО выделяют:

- беседы по конкретным разделам педагогики, действующих программ развития, обучения и воспитания детей дошкольного возраста, о методиках организации и проведения различных видов работы с детьми группы, где работает молодой педагог;

- обмен мнениями относительно новых достижений психолого-педагогической науки, педагогической практики, современных педагогических технологий, инноваций, передового педагогического опыта;

- совместное моделирование системы занятий и режимных моментов; - консультации по организации образовательного процесса в ДОО;  

- методическая помощь по использованию дидактического материала для занятий;

- взаимоотношения занятий, режимных моментов с последующим детальным анализом их;

- обсуждение современной педагогической литературы, творческих достижений других педагогов;

 - оказание помощи в работе с детьми с девиантным поведением и их семьями;

 - привлечение начинающего педагога к методической и общественной работе.

Значительное внимание наставника должно быть уделено решению практических задач по методикам обучения, поскольку это создает наиболее благоприятные условия для перехода от теории методики к практическому воплощению требований. Главная задача наставника заключается в том, чтобы на основе критического анализа учебно-воспитательной деятельности определить уровень методической, теоретической и практической подготовки молодого педагога к практической работе в условиях современного ДОО, разработать стратегию его профессионально-методического роста, которая включает предоставление возможностей для творческого поиска самостоятельного решения методических проблем, практической помощи в планировании и проведении занятий и режимных моментов и т.п. Стимулировать желание молодого педагога достичь максимальной успешности и обеспечить устойчивую мотивацию к профессиональному росту в дальнейшем педагог-наставник сможет лишь при условии систематической, системной и своевременной обратной реакции. Такое сотрудничество напрямую влияет на поведение, отношение и эмоциональную сторону взаимодействия опытного и молодого педагогов. Кроме педагога-наставника на развитие профессиональных компетентностей молодого педагога и развитие его личности могут влиять и другие участники образовательного процесса, а именно: педагоги-коллеги учреждения дошкольного образования, администрация учебного заведения, работники методических учреждений, специалисты управлений и отделов образования и др. Педагогический рост молодого педагога происходит значительно лучше и быстрее в сильном и стабильном педагогическом коллективе, где на высоком уровне организационная и управленческая культура, высокий творческий потенциал педагогов, большая поддержка родителей, общественности, на уровне – культура общения.

Следовательно, наставничество является весомым фактором развития профессионализма молодых педагогов ДОО и их личных качеств для успешной дальнейшей социализации. При создании благоприятных условий для деятельности наставника молодые педагоги имеют возможность раскрыть профессиональные способности, сформировать умение критического самоанализа и решать конкретные методические задачи. Система наставничества имеет и обратную связь, дающую материал для саморазвития еще и самому наставнику. Перспективой дальнейших поисков в направлении проблемы является исследование современных форм наставничества в условиях ДОО.

Опубликовано: 19.02.2025