Особенности стимулирования педагогических кадров в дошкольном образовательном учреждении

Автор: Камышева Юлиана Сергеевна

Организация: МБДОУ Детский сад

Населенный пункт: Томская область, п. Богашево

На основании Закона об образования в РФ, в рамках реализации Федеральных государственных образовательных стандартов, актуальными задачами, стоящими перед социально-педагогической и психической практикой истинного времени, происходит смена парадигмы подготовки педагогических сотрудников и становление у них не  только профессиональных способностей, но и мотивации к профессиональному саморазвитию. Новый подход к организации управления состоит в том, что образовательное учреждение рассматривается как открытая социально-педагогическая система, действующая в рамках новых образовательных ценностей и приоритетов.

Саморазвитие, самоорганизация, самоопределение всех членов педагогического сообщества – условие развития управления образовательным учреждением, которое мы определяем как самоорганизационное управление. Анализ состояния кадров во многих дошкольных учреждениях, к сожалению, показывает следующее:

1. Во многих ДОУ идет тенденция старения педагогических кадров;
2. Сложности с профессиональной переподготовкой этих кадров;
3. Почти полное отсутствие молодых специалистов;
4. Молодые специалисты без малейшего представления об особенностях работы с дошкольниками, низкий уровень их подготовки.

Поэтому, многие руководители стали задумываться о построении своей кадровой политики, которая была бы эффективна в их учреждении.

Главный принцип комплектования ДОУ кадрами – не пассивное ожидание желающих устроиться на работу, а активное привлечение рабочей силы.

Цели создания данной системы:

• снижение текучести кадров;
• повышение качества образования;
• командный профессионализм;
• приверженность организации.

Система имеет многоступенчатое движение снизу вверх, где на каждом этапе совершаются определенные действия.

Первый этап – начальный.

Кадровое планирование – это анализ возрастной и квалификационной структуры кадров, анализ его потенциала.

Поиск – должен действовать принцип «Новый работник – свежая струя в коллективе». Способы поиска у всех разные, в зависимости от условий, возможностей и желания руководителя.

Конкурсный отбор – даже если его нет, то надо создать его видимость.

Прием – это особая процедура. Если человек незнаком, то важную роль играет собеседование на различные темы. При малейшем сомнении – перенесите прием на другой день и наведите справки.

Если на первом этапе ответственность полностью лежит на руководителе, то на втором этапе проявляется коллектив и сам работник.

Второй этап – этап адаптации.

Коллектив адаптируется к работнику – работник к коллективу. Идет взаимная проверка на «прочность».

Профориентация – здесь необходимы наставничество, мягкое наблюдение, обмен опытом, возможны корректировка должностных обязанностей, графика работы.

Мотивация – очень сложная часть этапа, на которой решается судьба работника как члена коллектива. Нужно «простимулировать» работника на дальнейшее сотрудничество, если он вам нужен, или создать условия для его ухода из коллектива, если он вас не устраивает.

Третий этап – этап творческого развития.

Он полностью зависит от желаний и стремлений к совершенствованию самого сотрудника. Задача руководителя – создать ему условия для профессионального роста и творчества.

Очень важно признание и оценка деятельности сотрудника, чтобы он чувствовал свою значимость и необходимость именно в этом трудовом коллективе.

Четвертый этап – единство команды.

Этот этап очень важен для администрации учреждения. Здесь опасно «перегнуть палку». Работники каждый день обязаны себя чувствовать в коллективе, считаться его элемента. Не нужно одних сравнивать с другим. Во всем должна быть мера. Если  сотрудник от начала и до конца образовывался  в вашем коллективе – бойтесь его потерять. Иногда  образуются  опасные моменты, когда из-за возникающих  недоразумений – человек уходит из коллектива. Если на втором этапе его не жаль потерять, то на четвертом – это проявление непрофессионализма руководителя.

Результатом эффективного управления персоналом будут: высокое качество труда, низкая текучесть и заболеваемость, рост удовлетворенности трудом, приверженность организации, авторитет среди коллег и родителей.

Мотивация и стимулирование персонала представляется  главным средством гарантии  рационального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Пристальное внимание  руководителей дошкольных образовательных учреждений к мотивации персонала представлено тем вкладом, который вносит мотивация в итоги труда работников организации.

Желание  работника в реализоваться в работе в большой степени зависит от его трудовой мотивации. От сюда следует,  мотивация персонала ДОУ – важный фактор результативности его работы, и в этом качестве она составляет базу трудового потенциала каждого работника, то есть всей совокупности параметров, какие воздействуют на его трудовую активность.

Стимулирование персонала рассматривается как одна из важнейших  функций управления в современных условиях и  должна стать рычагом для наиболее эффективного достижения установленных больших целей. Руководитель как работодатель заинтересован в данный момент   в высочайшем уровне профессионализма собственных сотрудников и призван с данной целью улучшать все управленческие механизмы. Повышение уровня  и работа педагогического коллектива должна  соответствовать запросам современной жизни.

Опубликовано: 07.10.2024