Карьерные стратегии развития персонала ДОУ

Автор: Савченко Виктория Николаевна

Организация: НовГУ

Населенный пункт: Новгородская область, г. Великий Новгород

Современный мир нестабилен, полон быстрых изменений, быстро развивается и совершенствуется, разрушая многие стереотипы во всех сферах жизнедеятельности человека, в том числе в образовании.

Общество нуждается во всесторонне развитых, коммуникативно подкованных людях, умеющих логично и правильно выстраивать линию карьерного развития.

Поэтому в процессе реформирования образования в России большое внимание должно уделяться совершенствованию системы профессиональной ориентации, которая будет направлена на создание благоприятных условий для успешного формирования профессиональных стратегий, включающих внешние и внутренние факторы социальной активности личности, обеспечивающие эффективность профессионального самоопределения и дальнейшего карьерного развития, не только в общеобразовательных, но и в дошкольных организациях.

В современных учебниках и учебных пособиях выделяется аспект «субъективного осознания» профессионального пути.

Карьера здесь определяется, прежде всего, как «индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека» (Кибанов А. Я).

Но без тщательного контроля и планомерного выстраивания карьерного пути развитие будет проходить очень медленно. Именно для этого педагогу необходима помощь в создании, подборе индивидуальных карьерных стратегий, которые, несомненно, решат проблемы с качественными кадрами.

Так карьерная стратегия – это способ построить карьеру таким образом, чтобы сам метод продвижения и организации деятельности обеспечивал оптимальное использование движущих механизмов и ослаблял действие любых факторов сдерживания и сопротивления.

То есть карьерная стратегия помогает ответить на вопрос: «Каким образом организация выстраивает карьеру своих сотрудников, чтобы быть лучшей в своей области?»

В настоящее время изучено и разработано множество карьерных стратегий, так А.П.Егоршин описывает четыре основные модели карьеры:

1) Лестница – предполагает последовательное продвижение по карьерной лестнице, с ростом квалификации и опыта. После достижения пика реализации карьеры работник «спускается» на менее ответственные должности, выполняя более лёгкую работу. В среднем каждая должностная ступенька имеет длительность 4-5 лет.

2) Трамплин – характеризуется длительным подъёмом по служебной лестнице до высшей управленческой должности с постепенным ростом профессиональных знаний, навыков и пребыванием на этой должности в течение максимально возможного периода времени (20-25 лет). А затем – своего рода «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.

3) Змея- последовательная и быстрая смена должностей по горизонтали, с периодическим движением по вертикальной лестнице.

4) Перепутье – характеризуется пребыванием работника в каждой должности в течение ограниченного срока, с последующей аттестацией, включая оценку потенциала, по результатам чего принимается решение о повышении, сохранении или понижении должности.

Чтобы у педагога не возникало проблем в своей реализации, в выстраивании карьеры, а у руководителей образовательной организации не стоял вопрос о необходимости поиска новых сотрудников, необходимы осознанные, целенаправленные усилия по планированию и развитию карьеры, т. е. управление карьерой.

А. И. Турчинов определяет управление карьерой как комплексную технологию воздействия руководителей и кадровых служб на целенаправленное развитие способностей работников, накопление ими профессионального опыта и рациональное использование их потенциала как в интересах сотрудников, так и в интересах организации.

Ведь именно в ходе целенаправленного планирования карьеры, появляются индивидуальные карьерные планы или карьерные стратегии, составленные для каждого из сотрудников.

План карьеры обычно включает:

- перечень должностей, которые может замещать воспитатель, а также на которых проводятся стажировки и временное исполнение обязанностей;

- критерии оценки компетентностей и возможностей педагога;

- виды обучения внутри и вне организации.

План чаще всего состоит из пяти этапов:

1) оценка педагога;

2) анализ его возможностей;

3) отбор задач карьеры;

4) выбор стратегий достижения целей;

5) оценка результатов.

Процесс периодически повторяется, что позволяет конструктивно пересматривать карьерный план.

Также при составлении карьерных стратегий для определения зон развития необходимо сопоставить реальный профиль компетенций воспитателя с идеальным.

Таким образом, можно отметить, что именно использование индивидуального подхода к каждому сотруднику, позволяет решить проблемы с кадровым потенциалом и квалифицированными специалистами.

1) Кремень Ф.М., Кремень С.А. Развитие профессиональных стратегий студенческой молодежи: методическое пособие/Ф.М.Кремень, С.А.Кремень. – Смоленск: Изд-во СмолГУ, 2016. – 122с.

2) Науменко Е.А. Планирование карьеры [Электронный ресурс]: учебное пособие. Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2015. 172с.

3) Перерва П.Г. Искусство самомаркетинга. Трудоустройство без проблем. — Х. 2009.

4) Управление профессиональной карьерой сотрудников. – С. 543-558. Нестерова О.В. Управление профессиональной карьерой. Интернет-курс. – Москва: МФПУ "Синергия", 2016. http://e-biblio.ru/ book/bib/06_management/upravlenie_professionalnoj_kareroj/sg.html

Опубликовано: 24.05.2020