Оценка эффективности системы управления персоналом в образовательной организации

Автор: Гебенова Камила Мухамедовна

Организация: ФГАОУ ВО «СКФУ»

Населенный пункт: Ставропольский край, г. Ставрополь

Аннотация: в статье автором рассматриваются вопросы оценивания эффективности системы управления персоналом в условиях образовательной организации; параметры оценивания кадрового состава и кадрового потенциала; описаны особенности проведения количественного и качественного анализа характеристик педагогического персонала.

Ключевые слова: методы оценки эффективности, персонал, управление персоналом, образовательная организация.

Условием успешной деятельности образовательной организации в современных реалиях является поиск новых путей развития и модернизации, которые способствуют качественным изменениями образовательного процесса и образовательной системы в целом. Процесс модернизации позволяет сформировать конкурентную базу функционирования образовательных учреждений в рамках общественных требований.

Образовательное учреждение, ориентирующееся на инновационную деятельность, характеризуется гибкостью, многообразием форм предоставляемых услуг; поддержкой и использованием образовательного потенциала педагогического персонала через развитие практических навыков и индивидуализацию учреждения с учётом выбранных способов модернизации.

Управление персоналом – это деятельность в сфере управления, способствующая эффективной организации работы каждого сотрудника для достижения личных и организационных целей [4].

Современные представления о понятии «персонал» определяются подходом к его организации и оценивании результатов управленческой деятельности. Оценка персонала – это установление качественных и количественных характеристик каждого сотрудника.

Оценка системы управления персоналом состоит из нескольких направлений, каждое из которых оценивается через сравнение соответствия заранее существующего положения по определённым эталонам [5].

Оценка эффективности системы управления включает оценку кадрового состава и кадрового потенциала.

Кадровый состав оценивается по следующим параметрам:

- оценка укомплектованности кадрового персонала по уровням управления, в том числе оценка обеспечения персонала техническими средствами;

- оценка соответствия уровня подготовки персонала требованиям деятельности образовательного учреждения;

- анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим параметрам;

- анализ структуры кадрового состава в соответствии с технологическими требованиями;

- оценка текучести кадров.

Кадровый потенциал оценивается по:

- диагностике основных направлений деятельности персонала;

- распределению ролей в управленческой сфере;

- умению проектировать;

- инновационному потенциалу;

- удовлетворённости статусом, ориентации на должностной рост, наличию и оценке кадрового резерва.

В результате оценка кадрового потенциала образовательного учреждения позволяет сделать выводы об укомплектованности штата персонала; соответствию уровня квалификации персонала должностным требованиям; проанализировать текучесть кадров; выделить социально-демографические характеристики потенциала; наличии управленческого потенциала в образовательной организации [3.].

В процессе определения оценки эффективности системы управления персоналом учреждения проводится количественный и качественный анализ характеристик педагогического персонала.

Количественные характеристики персонала отражают численность сотрудников, которая необходима при достижении целей образовательной деятельности. В настоящий момент количественная потребность в персонале определяется организацией самостоятельность при помощи различных методов расчёта, описанные как отечественными, так и зарубежными авторами (например, метод, который основывается на использовании данных о времени трудового процесса, метод расчёта по нормативам численности и рабочим местам).

Современные условия, характеризующиеся использованием минимальной включенности человека в производственный процесс, ставят на первое место гибкие информационные системы, инновационное производство, которое основано на деятельности высококвалифицированного персонала. В связи с чем образовательные учреждения стремятся оптимизировать состав и численности работников. Также и повышается значимость качественных характеристик, выражающиеся в определённых сущностных свойствах, способностях и ресурсах человека. Выделение данных характеристик обуславливается спецификой каждого сотрудника как личности, которая отличается индивидуальными способностями и возможностями, мотивированностью и опытом. Именно личностные качества позволяют оказать значимое влияние на поведение персонала в образовательной организации, выполнение определённых профессиональных и социальных ролей в педагогическом коллективе [1].

Качественная характеристика персонала позволяет проанализировать данные, которые отражают образовательный и квалификационный уровни, наличие профессиональный подготовки и её продолжительность, а также возрастной состав. Количественные показатели могут быть также использованы при проведении характеристики качественной стороны педагогического персонала.

Качественные характеристики подразделяются на следующие группы:

1. Психофизиологические характеристики (состояние здоровья работника, его работоспособность, выносливость, и тип высшей нервной деятельности и т.п.).

2. Квалификационные характеристики (глубина, объем и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых умений и навыков, которые обуславливают способности сотрудника в процессе труда определённого содержания и сложности).

3. Социальные характеристики (зрелость, ценностные ориентации, потребности, цели, мотивы и интересы в профессиональной сфере).

Учёт социальных и психофизических характеристик позволяет эффективно использовать индивидуальный потенциал сотрудника и выбирать правильную форму управленческого воздействия с опорой на положительные черты, с преодолением отрицательных. К важным психофизиологическим характеристикам человека можно отнести здоровье, характеризующееся конкретными параметрами, которые оказывают влияние на работоспособности, возможности трудится плодотворно, профессионально совершенствоваться и развиваться [4].

Упорядочивание характеристик персонала даёт возможность разработать перспективную модель человеческих ресурсов ориентируясь на поставленную стратегическую цель и инновационные задачи. К примеру, социально-демографическая структура выражается такими показателями как возраст, пол, стаж работы, уровень образования, мотивы и потребности.

Определение перспектив развития и оценка состояния человеческих ресурсов не полностью выражается количественными показателями, которые характеризуются половой принадлежность, средним возрастом сотрудников и т.д. Эти показатели недостаточно информативны, в связи с чем возникают трудности в структурировании и регулировании соотношений отдельных групп в образовательной организации. Более продуктивным выступает подход к относительным показателям, которые определяют удельный вес одной из групп сотрудников по отношению общей численности [2].

Учёт возрастной динамики педагогического персонала по категориям и специальностям позволяет эффективнее управлять процессам планирования потребностям образовательной организации в человеческих ресурсах, в подготовке резервов, профессиональном обучении. Чаще всего, люди старшего возраста имеют больший стаж, и как следствие, практический опыт и знание специфики трудовой деятельности. В свою очередь молодые сотрудники характеризуются большей образованностью, энергичностью, инициативностью. Лишь сочетание преемственности профессионализма, традиций, деловых связей, предприимчивостью и творчеством молодых специалистов позволяет в значительной мере повысить эффективность ресурсов педагогического персонала. Аналогично возрастной динамике проводится анализ состава персонала по уровню образования.

Таким образом, структуризация персонала раскрывает свойства и качественные характеристики человеческих ресурсов, позволяет глубже проанализировать инновационные технологии в развитии образовательной организации. Анализ структур персонала помогает в выборе эффективных средств управленческой деятельности при рациональном формировании, использовании и развитии трудовых и творческих способностей сотрудников в определённых условиях в соответствии с поставленными целями и задачами.

Оценка эффективности системы управления персоналом позволяет провести системный анализ: планирования трудовых ресурсов учреждения; набора и отбора персонала; системы стимулирования и мотивации персонала; адаптации персонала; обучения и развития персонала; оценки аттестации персонала; кадровых перемещений и карьерный рост персонала; социально-психологического климата в образовательной организации.

 

Список использованной литературы:

1. Аширов Д.А. Управление персоналом / Учебное пособие. – М.: Проспект, 2009 – 129 с.

2. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие/ Л. Е. Басовсикй. - М.: ИНФРА -М, 2011. – 216 с.

3. Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие / Л.В. Максимова. - М.: Альфа-М, ИНФРА-М, 2009 - 256 c.

4. Михайлина Г.И. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие для вузов / Г.И. Михайлина. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Дашков и К, 2014. - 284 с.

5. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. - М.: Гросс Медиа, РОСБУХ, 2008. - 566 с.

Опубликовано: 26.01.2024